01一次工作

 2021年3月劉某進入某文化傳媒公司工作，直到2022年1月底離職，雙方未簽訂書面勞動合同，其中原委雙方各執一詞。雙方對于劉某在公司工作的事實并沒有爭議，也有工資單、聊天記錄可以印證，但對于“工資”則爭議較大，該傳媒公司說是給劉某的分紅，劉某則拿出了公司補發工資的一些記錄等，證明寫的就是工資。

02兩次訴訟

 某傳媒公司曾出具欠條，載明拖欠劉某工資，并簽字蓋章。劉某據此第一次起訴某傳媒公司，并最終通過法律程序追回欠款。去年9月，劉某根據《勞動合同法》第八十二條“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，就雙倍工資差額向黃石勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，得到該仲裁委支持。該傳媒公司不服，故而向法院起訴，雙方再次對簿公堂。

03多次調解

 該案一審判決后，該傳媒公司不服，上訴至黃石中院。黃石中院立案庭收案后，立即啟動“法院+工會”訴調對接機制，進入訴前調解。市總工會調解員未能聯系上該傳媒公司，案件快速進入訴訟程序，承辦法官仔細梳理案情，發現該案標的額不大，且經過上一次訴訟，法律關系清楚，與雙方分別溝通后，得知劉某在傳媒公司的工作是得到認可的，只是現今雙方情緒化比較嚴重，雙方具有調解的基礎。于是再次聯系市總工會調解員進行訴中調解，共同研究調解的方向。

 “二倍工資于法有據，但這是一項懲罰性賠償責任。劉某說在公司工作期間比較順利，如果雙方態度上緩和一些，適當做些讓步，矛盾可能更易化解一些。”承辦法官說。

 “上次調解時，劉某表示在該公司學到了不少東西，只是因為拖欠工資上一次打官司鬧得比較僵。”工會調解員贊同承辦法官的看法。

04當天和解

 11月1日，承辦法官聯系雙方當事人，與工會調解員一起再次組織雙方調解。承辦法官指出勞動合同不是認定勞動關系的唯一標準，并向該公司詳細解讀了《勞動合同法》第八十二條的規定，指出是懲罰性賠償責任，公司應該從這次案件中吸取教訓。與此同時，工會調解員與劉某溝通，指出劉某在該公司工作了11個月時間，期間比較順利愉快，對該公司的情況也相對了解，公司運營面臨不少實際困難，希望能就賠償金額與公司友好協商。

 經深入細致的調解，最終雙方達成和解。該案從立案到和解僅用時10天。

 本案雖然通過黃石法院的“法院+工會”勞動爭議訴調對接工作機制得到了快速妥善解決，但是在這里法官還是要提醒勞動者和用人單位，必須充分認識不簽訂書面勞動合同的風險。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條對二倍工資補償條款的創設，其立法本意是一種雙向保護，其目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，規范勞動用工市場，明晰勞動關系中雙方的權利義務關系。一方面，對于追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛中，用人單位故意不簽訂書面勞動合同并以不存在勞動關系為由逃避責任、損害勞動者合法權益的行為，要予以懲罰。另一方面，也要考慮到，勞動者可能因自身考慮，比如市場供求、工作崗位、獲利情況以及勞動合同約定的違約金等多種因素，故意或者過失不與用人單位簽訂書面勞動合同。所以，法院在審理案件過程中，只有未簽訂書面勞動合同系因用人單位造成的情況下，才適用《勞動合同法》第八十二條。總之，任何人都不得從自己的不誠信行為中獲利。

         《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。