一石激起千層浪
編者按
2024年12月17日下班前，省法院宣傳處收到來自東湖高新區法院的投稿：“早退一分鐘被開除？”——一起勞動爭議案。這并非驚天大案，沒有復雜的法律關系，標的額也微不足道。在浩如煙海的司法案件中，它小得像一顆不起眼的石子。
然而它精準地戳中當下職場員工權益與企業管理之間的敏感神經。正所謂人間煙火氣是最大的流量，真善美永遠是最有力的表達，每一件關乎個體冷暖的公正裁判，都是法治精神最鮮活的注腳。宣傳處迅速將其納入重點策劃。次日一早，省法院官微“民生小案就是幸福要事！”專欄準時更新，頭條位置，赫然是那篇《早退1分鐘被開除？》
官微的“初瀾”只是序曲，這份承載著法理和人情溫度的案例稿件，被精心包裝、提煉核心價值點，迅速飛向人民日報、新華社、中國青年報等權威媒體的法治欄目編輯案頭。媒體紛紛轉載報道，全網閱讀量破億。
層疊的聲浪，也引起了最高人民法院的關注，組織了更深入的評議，于2024年12月25日在“小案大道理”專欄刊載此案，早退1分鐘被開除，法院判了閱讀量迅速突破10萬+。
工作并未止步，反而觸發了更深層次的專業化進程。省法院研究室也因此關注到了此案，立即組織案例編寫骨干力量，迅速形成高質量的參考性案例文本。這份參考性案例文本，為該案例的進一步升華奠定了堅實的專業基石。憑借其突出的典型性、明確的規則指引，該案例順利通過嚴格的評審程序，于2025年1月成功入選“人民法院案例庫”。7月3日，人民法院報予以整版編發該入庫案例的詳情和解讀。
在新媒體傳播浪潮下，這起案件經由媒體聚焦引發社會熱議，再到司法專業領域的深度研討，成功實現從“個案報道”到“參考性案例”的蛻變，開創了案例入庫的全新路徑。
那些能直擊社會痛點、關乎百姓切身利益、生動詮釋社會主義核心價值觀的案件，往往具備成為“爆款”的基因。回顧我們的專欄：2月17日，“AI著作權案”；3月12日，“89000元彩禮返還案”；3月15日，“真假‘好太太’案”；5月7日，“休息時間微信加班勞動糾紛案”……這些案例，無一不是沾著泥土、帶著露珠、冒著熱氣的民生故事。正是這份對生活百態的深切關注和對人性之美的真摯頌揚，讓它們從海量案例中脫穎而出，產生巨大的社會反響。
湖北法院的同仁們，不要輕視您手中任何一個看似“微小”的案件。它可能關乎一位普通勞動者的尊嚴，一個家庭的安寧，一次消費的公平，或是一個新興領域的規則雛形。請深入挖掘案件背后的普遍意義、規則價值和社會關切點，用您的專業眼光，識別出那顆可能激起千層浪的“石子”。也許，您筆下那件關乎百姓冷暖、體現核心價值、解答時代之問的“小案”，就是下一個引發社會共鳴的“爆款”！
讓我們一起來看人民法院報刊載的《深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案》和《“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案的法理分析》吧！
深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案
——用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同的處理
入庫編號2025-07-2-186-001
關鍵詞 民事 勞動合同 賠償金 臨近下班時間 勞動規章制度 解除勞動合同
基本案情
2022年2月21日，被告華某與原告深圳市某脈技術股份有限公司（以下簡稱深圳某脈公司）簽訂為期3年的書面勞動合同。同日，華某簽署《〈員工手冊V10.3〉閱讀申明書》，確認其已詳細閱讀并理解《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》，并愿意按照該制度貫徹執行，如有違反同意接受處罰?！秵T工手冊V10.3》及《獎懲制度》載明：“工作日公司實施固定考勤管理，上班時間為9:00-12:00，13:30-18:00。”“未經審批同意，在下班時間結束前離崗的人員屬于早退。在一個考勤周期內累計早退達3次以上者，屬于嚴重違反公司紀律規定，并按照公司獎懲制度進行處理?！薄澳甓壤塾嬤t到、早退達6次及以上者屬于嚴重違反公司勞動紀律，經人力調查核實后，將給予開除處理。”2022年12月6日，深圳某脈公司通過郵件向華某發送《解除勞動合同通知函》，載明：“華某未經公司審批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期間無故早退6次，9月3日早退11分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，以上行為屬于‘單個考勤周期內出現遲到或者早退達到3次及以上者或年度內累計遲到、早退達到6次及以上者’，按照公司《獎懲制度》相關規定，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司依法解除與華某的勞動合同?！敝螅A某未再到深圳某脈公司上班。
經深圳某脈公司監控顯示，《解除勞動合同通知函》中載明的五次早退1分鐘行為，均為華某在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。2022年12月8日，華某向湖北省武漢市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與深圳某脈公司在2022年2月21日至2022年12月7日期間存在勞動關系，并要求深圳某脈公司出具離職證明，支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、休息日加班工資、調休未休工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金等。武漢市勞動人事爭議仲裁委員會于2023年4月19日作出武勞人仲東辦裁字（2023）492號仲裁裁決書，裁決確認華某與深圳某脈公司自2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動關系，深圳某脈公司應向華某出具離職證明，并依法支付違法解除勞動合同賠償金、休息日加班工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金。深圳某脈公司不服，遂向湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院提起訴訟，請求判令其無需支付華某違法解除勞動合同賠償金及有關加班工資、績效獎金。
湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院于2024年4月25日作出（2023）鄂0192民初7160號民事判決：原告深圳某脈公司與被告華某在2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動關系；原告深圳某脈公司向被告華某支付違法解除勞動合同賠償金17587元，以及休息日加班工資4413.80元、2022年第四季度績效獎金3300元。宣判后，深圳某脈公司不服，提起上訴。湖北省武漢市中級人民法院于2024年9月23日作出（2024）鄂01民終12126號民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
本案的爭議焦點為：華某是否嚴重違反勞動規章制度，深圳某脈公司是否有權單方解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”據此，如果勞動者嚴重違反勞動紀律和規章制度，用人單位有權依法解除勞動合同。鑒于解除勞動合同是較為嚴厲的處罰，認定勞動者是否嚴重違反用人單位的規章制度，除應審查用人單位規章制度的合法性外，還應考量制度規則及具體執行的合理性，同時遵循公序良俗、公平等基本原則，妥善處理用人單位和勞動者之間的關系。
實踐中，用人單位的勞動規章制度一般將早退的標準進行了細化，認定是否構成早退需結合考勤記錄、審查、通報、處罰等因素進行綜合分析。具體到本案，首先，深圳某脈公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規定了具體的上下班時間，并規定年度累計遲到、早退達6次及以上者將給予開除處理，而華某確實存在五次中午下班前1分鐘左右離開工位的情形，但深圳某脈公司并未通過勞動規章制度明確早退的具體標準，勞動者對該標準可能存在離開工位、離開公司等不同理解，故以提前1分鐘離開工位認定為早退缺乏依據。其次，深圳某脈公司每月發放工資時均需審查勞動者的出勤情況，華某提前1分鐘離開工位分別發生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脈公司從未向華某提及早退事宜，亦未提出整改或者進行處罰，僅在最后發出解除勞動合同通知時一次性提出，并據此認定華某嚴重違反勞動規章制度，明顯缺乏合理性。
綜上，深圳某脈公司單方解除勞動合同的行為，缺乏依據且不合常理，屬于違法解除勞動合同，應依法向華某支付違法解除勞動合同賠償金及其他法定加班工資、績效獎金。
裁判要旨
對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應當遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規章制度是否明確早退等具體標準，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關行為進行糾正等因素，依法作出相應認定。
關聯索引
《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）第4條、第39條、第47條、第48條、第87條
一審：湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院（2023）鄂0192民初7160號民事判決（2024年4月25日）
二審：湖北省武漢市中級人民法院（2024）鄂01民終12126號民事判決（2024年9月23日）
“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案的法理分析
——《深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》解讀
構建和諧勞資關系，是推動經濟社會健康發展的關鍵。從企業的角度看，推進勞資關系和諧的基礎是建立完善的規章制度并予以落實，確保在訂立勞動合同、分配薪酬福利、設定工作時長、保障勞動安全，以至解除勞動合同關系等每一個環節都體現出對勞動者人格尊嚴、健康權益和發展訴求的尊重。實踐中，如何建立健全并落實企業管理制度，進而實現企業自主管理和勞動者權利保護的平衡，一直都是構建和諧勞資關系中的難題。人民法院案例庫入庫參考案例《深圳市某脈技術股份有限公司訴華某勞動合同糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-001）》就是引起社會廣泛關注的“因早退一分鐘被辭退”勞動爭議案。該案歷經勞動仲裁、一審、二審，勞動者最終成功依法維權。該案的裁判要旨明確：“對于用人單位以勞動者在臨近下班時間之際離開工位屬于嚴重違反勞動規章制度為由單方解除勞動合同，勞動者主張屬于違法解除勞動合同的，人民法院應當遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動規章制度是否明確早退等具體標準，是否通過提示、處罰等方式對勞動者相關行為進行糾正等因素，依法作出相應認定?！痹摬门幸紝τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤暮戏ㄐ詫彶榫哂袇⒖純r值?，F就有關問題作如下解讀：
一、用人單位未在規章制度中明確“早退”標準的，不宜將臨近下班之際離開工位輕易界定為違反勞動紀律
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”第四條第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！睋?，用人單位建立勞動規章制度應當遵循合法、公平、民主、可操作、穩定等原則，并就關涉勞動者切身利益的規章制度或者重大事項分別履行討論、協商、修訂、公示、告知等程序。勞動規章制度中有關勞動紀律、工作時長、合同解除標準等方面的內容，顯然屬于與勞動者切身利益相關的制度，其制定和修改應當嚴格遵循上述法律規定。否則用人單位無權單方面解釋和運用，尤其是用人單位據此認定勞動者嚴重違反規章制度并決定解除合同時，更不宜單方作出不符合一般常理的“從嚴”解釋。
本案例中，深圳某脈公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規定了具體的上下班時間，并規定年度累計遲到、早退6次及以上者將給予開除處理，但其并未在規章制度中進一步明確“早退”的具體標準。一般而言，“早退”是指勞動者在規定的下班時間之前，未經許可擅自離開工作崗位的行為，其本質屬于一種勞動者未充分履行勞動義務的客觀事實狀態。實踐中，“早退”的原因包括個人身體不適或個人事務需要處理、突發事件或緊急任務等多種情形，不同原因的“早退”造成的后果不同，故需要用人單位結合“早退”的具體情形和緣由，綜合認定是否違反勞動紀律。本案例中，華某雖然數次“提前1分鐘離開工位”，但深圳某脈公司并未綜合考察其有無充分履行當天勞動義務，是否存在個人原因或其他突發事件、緊急任務等，而是單方從嚴界定為“早退”，并以其違反勞動紀律為由決定解除勞動合同，實際是在未履行討論、協商、公示、告知等法定程序的情況下，單方確定和運用一項與勞動者切身利益相關的規章制度，加重了勞動者的責任，不符合勞動合同法第四條的規定。
二、用人單位針對爭議行為未采取糾正管理措施的，無權直接解除勞動合同
根據勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均享有相應的勞動權利和義務，其中第三十九條、第九十條等條款，明確規定用人單位對于違反勞動紀律或勞動規章制度的勞動者有實施處罰的權利，這正是用人單位勞動權利的重要組成部分，一般稱之為“懲戒權”。用人單位在行使“懲戒權”時，有義務在適用規則的力度、強度和效果上與實現最大限度保護勞動者個體勞動權益目標之間尋求衡平，而非僅以用人自主權及管理規約為依據，動輒對勞動者施以“解除勞動合同”這一最為嚴厲的處理措施。據此，用人單位在日常管理中應秉持“解除勞動合同是最后手段”的理念，將管理做到日常化、精細化、規范化，比如每周或每月定期對員工行為、績效等進行統計復盤，并及時采取口頭提醒、書面警告、錯誤糾正等懲戒措施。當用人單位采取合理管理措施后，如勞動者行為或者績效仍不能達到企業規章制度相關規定或勞動合同相關約定，才可采取解除勞動合同這一最為嚴厲的懲戒措施。
本案例中，深圳某脈公司按月發放工資并按月審查員工的出勤情況，但在其單方發出解除勞動合同通知之前，并未提示華某其早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，僅在最后發出解除勞動合同通知時一次性提出，管理、處罰方式明顯不當，不符合勞動合同法第三十九條用人單位可行使單方解除勞動合同的情形。
三、用人單位的用工管理應遵循合理善意原則
勞動合同法第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！睋耍瑒趧诱哂凶杂X遵守用人單位規章制度的義務，而用人單位行使管理權應遵循合理善意原則。人民法院在審查合理善意原則時可從以下三個維度重點把握：其一，權利義務平衡。企業經營管理權與勞動者合法權益需實現動態均衡，如績效考核標準需與崗位特性、行業慣例相匹配，懲戒條款應符合行為性質及后果嚴重程度，避免設定明顯超出合理限度的懲罰措施。其二，制度合理。需結合企業規模、行業特征、員工結構等實際狀況進行制度設計，如高新技術企業和傳統制造企業在考勤制度上可能存在不同，同一企業的不同崗位的考勤也可以進行差異化管理。其三，鼓勵人文關懷。在保障管理效能的同時需體現人性化管理元素，如哺乳期女員工彈性工作安排、患有特殊疾病員工醫療期延長等特殊情形處理機制。三維審查并重方能有效預防勞動爭議，促進勞動關系和諧穩定發展。
綜上，用人單位應當本著推進勞資關系和諧的原則構建勞動紀律規章制度，并遵循合理解釋、客觀評價的標準予以落實。人民法院審理此類勞動爭議案件時，應當參照公平原則、公序良俗原則對用人單位認定的“違規行為”予以審查，綜合審查勞動者的行為表現和用人單位的規章制度，防止用人單位濫用“單方解除權”損害勞動者合法權益，通過司法裁判引導構建權利義務平衡的勞資關系。
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