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績效考核翻舊賬？

扣了工資還要丟飯碗？

某公司員工張某

就遭遇了這樣的“雙重處罰”

一年前已被處罰過的“舊賬”

竟重新被公司翻出

還將其解雇

張某憤而維權

一路從仲裁訴至法院

武漢東湖新技術開發(fā)區(qū)人民法院

作出判決

認定公司解除行為違法

需支付賠償金9萬余元

 張某自2014年起就職于某人力資源公司從事物業(yè)服務。2022年底，公司以張某4月-6月期間不按時參加部門會議、值崗期間脫崗、未按公司標準著裝上崗等理由，將張某的年度績效考核評定為D檔。

 然而，在張某繼續(xù)正常工作近一年后，2023年4月6日，公司突然以張某在“2022年4、5、6月存在脫崗行為，嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，向其送達《解除勞動合同通知書》，單方解除了勞動關系。

 張某對此提出異議，認為公司提出的2022年的脫崗行為，已在事發(fā)當月通過扣減工資的方式進行了處罰，后續(xù)自己也再無任何違反規(guī)章制度的行為。時隔一年后，公司再次以同一事由解除勞動合同，屬于重復處罰，公司此舉構成違法解除。

 2023年9月，武漢市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，支持張某主張，認定某人力資源公司解除勞動合同行為違法，裁決公司需向張某支付違法解除勞動合同賠償金。某人力資源公司公司不服仲裁裁決，訴至東湖高新區(qū)法院。

 法院經審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條相關規(guī)定，某人力資源公司應就張某存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為、解除依據的規(guī)章制度經過民主程序制定且向勞動者履行告知義務、履行通知工會義務、解除權行使時間合理等承擔舉證責任。

 本案中，某人力資源公司已在2022年對張某的“違反規(guī)章制度的行為”進行了扣發(fā)工資等相應的處罰，在時隔近一年后，某人力資源公司又以張某2022年違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，明顯不具有合理性。

 用人單位發(fā)現職工違反規(guī)章制度，應及時處理，避免勞動關系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)。解除事由發(fā)生后，若用人單位怠于行使解除權，仍選擇與勞動者繼續(xù)履行原勞動合同，表明用人單位對解除事由持諒解寬容態(tài)度，讓勞動者產生了用人單位不再追究其違反規(guī)章制度的行為，雙方繼續(xù)履行勞動合同的合理期待。

 若對解除權行使期限不加以限制，放任用人單位在未來任何時候均可行使該項權利，會使勞動者工作和生活處于不穩(wěn)定的被動狀態(tài)，既損害勞動者的合法權益，又違背勞動合同法的立法初衷，不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

 法院最終認定，某人力資源公司未在合理期限內行使解除權，系違法解除，應向張某支付違法解除勞動合同賠償金9萬余元。一審宣判后，某人力資源公司提出上訴，二審法院維持原判，判決已發(fā)生法律效力。

 用人單位享有用工自主權，可以依據經民主程序制定的，經公示或告知勞動者的規(guī)章制度，對勞動者違反勞動紀律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。

 杜絕“秋后算賬”，保障工作穩(wěn)定。本案明確了用人單位行使勞動合同解除權的時間效力規(guī)則，用人單位對違紀行為應及時處理，若怠于行使解除權而繼續(xù)履行勞動合同，則視為對違規(guī)行為的容忍，防止“事后追溯”式管理對勞動者權益的損害，勞動者也能合理預期工作不會因同一歷史問題而突然不保。

 確立“一事不二罰”，明確懲戒邊界。判決再次明確了“禁止重復處罰”的勞動關系治理原則。用人單位對同一違紀行為，若已給予扣工資等經濟處罰，則不得再疊加“解除勞動合同”這一最嚴厲措施，既符合“一事不二罰”的法治精神，又能遏制企業(yè)濫用管理權實施過度懲戒。

 本案對用人單位解除權的“合理期限”邊界作出限定，嚴厲禁止“翻舊賬”式管理和對同一行為的“雙重處罰”。同時也是規(guī)范企業(yè)用工管理的重要參考，勞動關系需要誠信基礎與長期穩(wěn)定。法官強調，用人單位管理權絕非無限，處罰行為必須遵循及時性、合理性和“一事不二罰”的法治原則，任何試圖“舊賬新算”或疊加處罰的做法，終將受到法律的否定評價。